Lo que se viene: 14 tendencias 2024 en el mundo del trabajo

La Era de la Adaptabilidad (Age of Adaptability) es el nombre del estudio de ManpowerGroup que buscó definir las tendencias y cambios más significativos que se podrán observar en el mundo del trabajo, con muchos de ellos ya haciéndose un espacio en estos momentos. 14 son los principales:

Superar la brecha generacional. En 2030, la Generación Z constituirá el 58% de la población activa; al mismo tiempo, las tendencias demográficas revelan un rápido envejecimiento de las plantillas en los mercados desarrollados, dando lugar a la pérdida generacional de conocimientos. La reconversión profesional y las tutorías pueden permitir a la generación Z y a los empleados transferir sus conocimientos, manteniendo la productividad de la organización.
 
La mano de obra actual y futura será femenina. A escala mundial, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral es ligeramente superior al 50%. Lideradas por las mujeres de 25 a 54 años, han iniciado nuevas carreras, respaldado por mejores salarios y prestaciones y aprovechado las oportunidades que ofrece el trabajo a distancia.
 
DEIP. El fomento de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIP) han pasado a convertirse en una estrategia empresarial básica. Las empresas con altos niveles de diversidad tienen un 39% más de probabilidades de superar a sus homólogas con menor representación de la diversidad.
 

Talento inmigrante. Hoy en día, los empresarios se enfrentan a una gran demanda de mano de obra con una oferta insuficiente de talento nacional. Esto ha permitido reconocer ahora el potencial de las reservas de talento de inmigrantes y emigrantes de todo el mundo.
 
Poner a las personas en el centro de la IA. El auge de la IA ya está transformando el lugar de trabajo. En respuesta, las principales empresas y gobiernos están a la vanguardia, siendo pioneros en métodos innovadores que sitúan a las personas en el centro del diseño y la implementación de sistemas de IA.
 
La IA creará más empleo del que reemplazará. Para un trabajo en conjunto, las personas deben cambiar sus perspectivas para ver la IA como una oportunidad de aumentar sus conocimientos técnicos y sus capacidades profesionales. Hoy en día, un 71% de las organizaciones están actualmente o planean activamente utilizar IA conversacional en su proceso de contratación.
 
Navegar entre el potencial humano y la tecnología avanzada. El crecimiento de la IA se anuncia como el nuevo motor principal de la productividad. Las empresas que buscan liberar la productividad deben centrarse primero en encontrar la combinación adecuada de personas y tecnología, mejorar la cultura del lugar de trabajo y desarrollar el liderazgo. 

Transición ecológica. La transición ecológica continúa. De hecho, el 62% de los trabajadores comprueba la reputación medioambiental de una empresa, mientras para un 60% la actuación clara en cuestiones medioambientales es un factor decisivo a la hora de elegir entre oportunidades de empleo.
 

El mandato del directivo: Dominar la transformación continua. Ahora que la inteligencia artificial, la automatización y la sostenibilidad reconfiguran el trabajo, recae en los directivos la responsabilidad de guiar una transformación que dé prioridad a las personas. Los altos directivos entienden que el cambio tiene éxito cuando lo tiene su gente.
 
Onshore vs. Nearshore vs. Offshore. Contratar servicios en el propio país vs. en países cercanos o vecinos vs. contratar en países más lejanos. Hoy en día las empresas deben prepararse para futuros retos creando diversas redes de proveedores y comunidades de talento. Un ejemplo de esto, Es que el 53% de los fabricantes afirma haber deslocalizado operaciones en los últimos 24 meses.
 
Equilibrio salarial. En la actualidad, la incertidumbre económica impide a casi una cuarta parte de los trabajadores (23%) conseguir el empleo que desean, mientras los salarios son un 15% más altos para los nuevos trabajadores que para los existentes. Las empresas también deben encontrar nuevas formas de seguir siendo competitivas y retener el talento calificado proporcionando autonomía, flexibilidad y un trabajo orientado a un objetivo.
 
La economía del “yo”. Los trabajadores de hoy buscan flexibilidad y autonomía a la hora de priorizar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los candidatos señalan que las ventajas laborales más deseables son una semana laboral de cuatro días (64%), la posibilidad de elegir la hora de entrada y salida (45%) y la flexibilidad para trabajar desde casa si es necesario (35%).

La Generación Z marca el futuro. La Generación Z pone la salud mental en primer plano, y a los líderes y directivos en el punto de mira. Las organizaciones que creen entornos psicológicamente seguros y flexibles tendrán más posibilidades de atraer y retener el talento.
 
Personalización. Los empleados esperan y exigen una mayor personalización desde los beneficios hasta la formación en habilidades impulsada por IA, pasando por la trayectoria profesional a medida y las oportunidades de desarrollo para las fortalezas e intereses personales. Es más, El 60% de los empleados de la Generación Z esperan que les ofrezcan desarrollo profesional personalizado, con mentores formados y planes de progresión transparentes adaptados a los objetivos personales.
 
“A medida que las funciones tradicionales van mutando, la creatividad, la colaboración y la flexibilidad son fundamentales para un lugar de trabajo moderno en medida que la sostenibilidad, la digitalización y la automatización reconfiguran nuestra forma de trabajar”, señala Jorge Gamero, Gerente General de ManpowerGroup Chile.